Pawn stars: streetwise onderhandelen

De mannen van Pawn Stars verstaan de kunst een pittige onderhandeling te voeren en hun beoogde zakenpartners behoorlijk onder druk te zetten. Voor liefhebbers is er veel op YouTube en anders deze selectie fragmenten ter illustratie:

Nice guys finish first

20130829-080727.jpg

Enige tijd geleden publiceerde de Cornell Universiteit een onderzoek naar het verschil in uitkomsten van onderhandelingen tussen mannen, vrouwen en daarbinnen aardige en onaardige onderhandelaars. Daaruit bleek dat de beste resultaten geboekt werden door onaardige mannen.

Een nieuw VU-onderzoek door Mark van Vugt lijkt die uitkomst ter discussie te stellen: Aardige collega’s krijgen hoger startsalaris.

Sollicitanten die zeggen behulpzaam te zijn voor hun collega’s kunnen een hoger maandelijks startsalaris tegemoet zien dan sollicitanten die stellen zich vooral te richten op hun eigen taken.

De behulpzame sollicitant heeft een hoger aanzien bij de werkgever en krijgt daardoor ruim 100 euro meer dan de op zichzelf gerichte collega. Naast de hogere beloning, worden deze personen ook gezien als fijnere en meer gewilde collega’s om mee samen te werken.

Eerder beschreven we al dat “aardig” een lastige kwalificatie voor een onderhandelaar is. Immers, is het een te aardige onderhandelaar die te makkelijk concessies doet en dus met een minder resultaat genoegen neemt, zeker als er druk in de onderhandeling optreedt? Of is de aardige onderhandelaar beminnelijk en voorkomend maar niet van zins concessies te doen, waar geen reden toe is. Kortom, de eerste onderhandelt te veel vanuit het idee dat spanning in de relatie met een concessie op te lossen is, terwijl de tweede onderhandelaar spanning in de relatie oplost door aandacht voor de relatie.

In dit geval laat het onderzoek zien dat de onderhandelaar die aardig is in elk geval door anderen hoger gewaardeerd wordt en dus in dat opzicht aardig zijn loont.

Daarnaast geldt voor alle onderhandelaars het tijdloze advies van Fisher uit Getting to Yes: wees hard op de inhoud en heb hart voor de relatie.

Een uitgebreide pagina over de elevator pitch

De links en video’s over de elevator pitch werden zo talrijk dat ik er maar een aparte pagina van gemaakt heb. Hier vind je wat ik spannend en leuk vind aan de elevator pitch en waarom ik denk dat het een krachtig medium en een uitdagende denkoefening is.

Deze video bevat wat quotes die hopelijk als teaser werken:

Mannen, vrouwen en onderhandelen

Businesswomen Adjusting Necktie and Makeup

Gisteren lanceerde PvdA-kamerlid Keklik Yücel een voorstel om verschillen in salarissen tussen mannen en vrouwen aan te pakken. De regels komen er op neer dat de ondernemingsraad instemming krijgt op regelingen die te maken hebben met salarisverschillen tussen mannen en vrouwen en een aantal publicatieverplichtingen in het jaarverslag, zodat duidelijk moet worden of er verschillen zijn in salarissen tussen mannen en vrouwen.

Gelijkheid in een wetsvoorstel vervat

Yücel verwijst naar een Europees onderzoek dat per land verschillen in salaris tussen mannen en vrouwen in kaart brengt. Naast die statistiek geeft Yücel aan dat in elk geval in 8% van de gevallen dat er verschil in salaris is daar geen reden voor is.

Het idee is dat in het maken van beleid de ondernemingsraad kan toetsen op voldoend waarborgen voor gelijkheid. Nu is er voor de ondernemingsraad de algemene opdracht discriminatie tegen te gaan (art 28 Wet op de ondernemingsraden). Daarnaast moet de plicht om te publiceren over salarisverschillen de onderneming aan het denken zetten over wat er op dat vlak bestaat. En uiteraard is de plicht te publiceren een mogelijkheid voor partijen in en rond de onderneming om de issue te agenderen.

De mate waarin er verschillen zijn, staat open voor discussie maar dát er verschillen zijn is al jaren uit allerlei onderzoek duidelijk. Beleid en regels kunnen bijdragen aan het bewust maken van verschillen. Zo geeft Yücel als voorbeeld dat de competentie daadkracht voor leidinggevenden doorgaans beter scoort dan verbindend leiderschap. Het eerste is een wat meer masculiene competentie en de tweede wat meer een feminiene. Als dit geen bewust proces is of past binnen de HR-visie of -uitgangspunten, dan lopen zaken niet zoals ze horen.

Beter onderhandelen …

Naast beleid is er ook in onderhandelingsgesprekken, op micro-niveau dus, te werken aan het dichten van de kloof. Want hoe zeer het risico van generalisatie op de loer ligt en hoe zeer er allerlei uitzonderingen zijn er zijn verschillen te zien in mannelijken en vrouwelijke onderhandelaars. Eerder verwezen we al naar een onderzoek naar de aardige (“agreeable”) onderhandelaar wat gekoppeld werd aan mannen en vrouwen.

In het boek Scherp onderhandelen zonder bot te zijn hebben Yolanda Buchel en Ester de Bruine (auteurs van o.a. Lef! Loopbaancoach voor vrouwen) een paragraaf geschreven over vrouwen en onderhandelen. Hun adviezen nog eens op een rijtje.

In het algemeen kan gesteld worden dat vrouwen meer geneigd zijn om zich in onderhandelingen te richten op de feminiene waarden als bescheidenheid, dienstbaarheid, solidariteit en gerichtheid op de kwaliteit van het bestaan. Ze hebben dus nog steeds veel te winnen met het inzetten van meer ambitie, competitie en assertiviteit in onderhandelingen. Dat vertaalt zich concreet in:

  • Onderzoek in de voorbereiding wat de resultaten van mannelijke collega’s in vergelijkbare onderhandelingen zijn geweest
  • Stel vooraf duidelijk je streefpunt vast
  • Ontwikkel vooraf je BAZO
  • Schiet in het contact met de onderhandelingspartner niet in typisch vrouwelijk gedrag (bescheiden, dienstbaar, zorgzaam)
  • Neem een stevige positie in bij de start van de onderhandeling
  • Formuleer helder de eigen belangen; besteed niet alleen aandacht aan de belangen van de andere partij
  • Zet argumenten voor eigen voorstellen vooraf goed op een rij
  • Durf een impasse te laten ontstaan
  • Durf een onderhandeling af te breken indien de overeenkomst ongunstiger dreigt te worden dan de BAZO

Een mogelijk nadeel van deze aanpak is dat de vrouw door haar onderhandelingspartner als te assertief en egocentrisch wordt gezien. Dit wordt bevestigd in onderzoek door Hannah Riley Bowles. Vrouwen die een assertieve onderhandel aanpak volgen – door een duidelijke positie in te nemen over verbetering van hun arbeidsvoorwaarden – worden door hun onderhandelingspartners als minder ‘aardig’ ervaren en – wat ernstiger is –minder als mogelijke samenwerkingspartners gezien. Dit laatste kan de carrièremogelijkheden van de vrouw negatief beïnvloeden. Om dit negatieve effect te voorkomen, adviseert Hannah Riley Bowles vrouwen om in dergelijke onderhandelingen – naast een duidelijke positie over de eigen arbeidsvoorwaarden – ook heel duidelijk de motivatie voor het werk en de betrokkenheid bij de organisatie te benoemen. Het onderzoek heeft echter ook laten zien dat het negatieve effect verdwijnt als vrouwen praten in de ‘wij’-vorm (als het gaat over de organisatie) en als zij de eigen onderhandelvaardigheden benoemen als een belangrijke bijdrage aan de organisatie.

Ook als het wetsvoorstel het haalt en er op allerlei manieren meer aandacht is voor gelijkheid, dan nog is het meer dan handig om in onderhandelingen oog te hebben voor een goed resultaat.

 

Foto: gcoldironjr2003 op Flickr

Presenteren: zonder bulletpoints

Image

Onderhandelen lijkt wat betreft de setting nogal eens op een vergadering: deelnemers zitten aan tafel. Soms is het handig bij een groter project als aftrap een standpunt of positie te presenteren. Voor die momenten is het, zoals bij elke presentatie, handig na te denken wàt je wilt zeggen en hòe je dat gaat doen.

Op Lifehacking lees je een uitgebreide blog over presenteren die een aantal keuzes voorlegt en in elk geval beoogt je bij de standaard powerpoint-met-bulletpoints-presentatie probeert weg te houden. Met name de vraag wat je presenteert en wat je eventueel op een andere manier overbrengt (hand out) is een wezenlijke. Wat is de rode draad? Heb je die niet, dan wordt presenteren lastig.

Voor onderhandelen is het denkwerk of wat je nu per se wel en niet wil, wat onderhandelbaar is, waarom je wil wat je wil essentieel. Voor je presentatie heb je dan al belangrijk denkwerk geïnvesteerd en moet je rode draad te benoemen zijn.

De McDonald’s theorie: reacties losmaken

McDonalds_Logo_lovinit

Op Lifehacking schrijft Patrick Loonstra in een blog de McDonald’s theorie. het is een aantrekkelijk en tegendraadse manier om in een gesprek reacties uit te lokken.

Patrick geeft het voorbeeld van een groepje dat ergens wil lunchen maar niemand durft een suggestie te doen. Om die impasse te verbreken doe je een suggestie: “McDonald’s dan maar!” Dat wil niemand en dus komen er reacties: “Dan nog liever naar …” of “Sorry, maar ik vind … 100 x beter!”

Het begin is gemaakt en met een suggestie die andere suggesties oproept en de lat niet al te hoog legt 😉

Zo zou je in onderhandelingen ook een brainstorm kunnen starten. Of je zou als eerste een bod kunnen doen op “McDonald’s niveau”. Een interessant idee om mee te spelen.

Onderhandelmythe: soms moet je een concessie doen om de relatie goed te houden.

5268215798_7684d8b323_tOp Lifehacking vind je een tweede blog over onderhandelen, namelijk een blog over de veel gehoorde aanname dat je soms een concessie moet doen in onderhandelingen om de relatie goed te houden.

In de blog lees je dat je relatie en inhoud in onderhandelingen moet scheiden en problemen op het ene vlak, bijvoorbeeld relatie, niet moet oplossen met antwoorden uit het andere, te weten inhoud. Een concessie doen om de relatie goed te houden is alsof je een relatie koopt.

Degenen die zorgen hebben over relaties in gesprekken en die minder goed tegen spanningen in gesprekken kunnen, lopen risico minder resultaat uit onderhandelingen te halen (zie het onderzoek over aardige onderhandelaars). Deze groep is geholpen met adviezen over wat je wél kunt doen om spanningen in gesprekken op te lossen, zonder een concessie te doen.

Lees hier de blog.