Salarisonderhandeling: noem een speficiek bedrag

price-tagOp Intermediair vind je een aantal adviezen over salarisonderhandelingen. Altijd handig om eens door te lopen.

Eén is intrigerend, aangezien het meer een advies lijkt voor prijzen in de schappen van een supermarkt dan voor een salarisonderhandeling:

Vraag een zeer specifiek, oneven bedrag
Dit is psychologie. Een ervaren New Yorkse recruiter die anoniem wil blijven, vertelt Vivian Giang van Business Insider dat het helpt om een vreemd, zeer specifiek bedrag te noemen bij het onderhandelen. Vraag bijvoorbeeld in plaats van 3200 euro per maand, om 3195 euro. Dan Martineau valt hem bij: ‘Het is duidelijk en relevant om een specifiek bedrag te noemen.’

Malia Mason, onderzoeker bij The Journal of Experimental Social Psychology, zegt dat het vragen om specifieke in plaats van afgeronde bedragen je een ‘krachtig anker’ geeft in onderhandelingen. ‘Het wekt de indruk dat je je huiswerk hebt gemaakt. Het suggereert dat je een precies persoon bent die duidelijkheid geeft aan zijn werkgever. Zo iemand zegt ‘zeven dagen’ in plaats van ‘een week’ en lijkt daardoor goede inschattingen te kunnen geven van wat de werkgever mag verwachten’

Zelfs als je dus een gebied noemt, waarbinnen je gewenste salaris zou moeten liggen: gebruik specifieke getallen.

In elk geval is het een interessante denkoefening: noem je een vaag bedrag, een bandbreedte, een zeer exact gedrag … Een exact bedrag is in elk geval iets dat niet onopgemerkt gaat. Dat is een voordeel. Een nadeel lijkt me dat het erg geslepen en tactisch klinkt.

Nice guys finish first

20130829-080727.jpg

Enige tijd geleden publiceerde de Cornell Universiteit een onderzoek naar het verschil in uitkomsten van onderhandelingen tussen mannen, vrouwen en daarbinnen aardige en onaardige onderhandelaars. Daaruit bleek dat de beste resultaten geboekt werden door onaardige mannen.

Een nieuw VU-onderzoek door Mark van Vugt lijkt die uitkomst ter discussie te stellen: Aardige collega’s krijgen hoger startsalaris.

Sollicitanten die zeggen behulpzaam te zijn voor hun collega’s kunnen een hoger maandelijks startsalaris tegemoet zien dan sollicitanten die stellen zich vooral te richten op hun eigen taken.

De behulpzame sollicitant heeft een hoger aanzien bij de werkgever en krijgt daardoor ruim 100 euro meer dan de op zichzelf gerichte collega. Naast de hogere beloning, worden deze personen ook gezien als fijnere en meer gewilde collega’s om mee samen te werken.

Eerder beschreven we al dat “aardig” een lastige kwalificatie voor een onderhandelaar is. Immers, is het een te aardige onderhandelaar die te makkelijk concessies doet en dus met een minder resultaat genoegen neemt, zeker als er druk in de onderhandeling optreedt? Of is de aardige onderhandelaar beminnelijk en voorkomend maar niet van zins concessies te doen, waar geen reden toe is. Kortom, de eerste onderhandelt te veel vanuit het idee dat spanning in de relatie met een concessie op te lossen is, terwijl de tweede onderhandelaar spanning in de relatie oplost door aandacht voor de relatie.

In dit geval laat het onderzoek zien dat de onderhandelaar die aardig is in elk geval door anderen hoger gewaardeerd wordt en dus in dat opzicht aardig zijn loont.

Daarnaast geldt voor alle onderhandelaars het tijdloze advies van Fisher uit Getting to Yes: wees hard op de inhoud en heb hart voor de relatie.

Mannen, vrouwen en onderhandelen

Businesswomen Adjusting Necktie and Makeup

Gisteren lanceerde PvdA-kamerlid Keklik Yücel een voorstel om verschillen in salarissen tussen mannen en vrouwen aan te pakken. De regels komen er op neer dat de ondernemingsraad instemming krijgt op regelingen die te maken hebben met salarisverschillen tussen mannen en vrouwen en een aantal publicatieverplichtingen in het jaarverslag, zodat duidelijk moet worden of er verschillen zijn in salarissen tussen mannen en vrouwen.

Gelijkheid in een wetsvoorstel vervat

Yücel verwijst naar een Europees onderzoek dat per land verschillen in salaris tussen mannen en vrouwen in kaart brengt. Naast die statistiek geeft Yücel aan dat in elk geval in 8% van de gevallen dat er verschil in salaris is daar geen reden voor is.

Het idee is dat in het maken van beleid de ondernemingsraad kan toetsen op voldoend waarborgen voor gelijkheid. Nu is er voor de ondernemingsraad de algemene opdracht discriminatie tegen te gaan (art 28 Wet op de ondernemingsraden). Daarnaast moet de plicht om te publiceren over salarisverschillen de onderneming aan het denken zetten over wat er op dat vlak bestaat. En uiteraard is de plicht te publiceren een mogelijkheid voor partijen in en rond de onderneming om de issue te agenderen.

De mate waarin er verschillen zijn, staat open voor discussie maar dát er verschillen zijn is al jaren uit allerlei onderzoek duidelijk. Beleid en regels kunnen bijdragen aan het bewust maken van verschillen. Zo geeft Yücel als voorbeeld dat de competentie daadkracht voor leidinggevenden doorgaans beter scoort dan verbindend leiderschap. Het eerste is een wat meer masculiene competentie en de tweede wat meer een feminiene. Als dit geen bewust proces is of past binnen de HR-visie of -uitgangspunten, dan lopen zaken niet zoals ze horen.

Beter onderhandelen …

Naast beleid is er ook in onderhandelingsgesprekken, op micro-niveau dus, te werken aan het dichten van de kloof. Want hoe zeer het risico van generalisatie op de loer ligt en hoe zeer er allerlei uitzonderingen zijn er zijn verschillen te zien in mannelijken en vrouwelijke onderhandelaars. Eerder verwezen we al naar een onderzoek naar de aardige (“agreeable”) onderhandelaar wat gekoppeld werd aan mannen en vrouwen.

In het boek Scherp onderhandelen zonder bot te zijn hebben Yolanda Buchel en Ester de Bruine (auteurs van o.a. Lef! Loopbaancoach voor vrouwen) een paragraaf geschreven over vrouwen en onderhandelen. Hun adviezen nog eens op een rijtje.

In het algemeen kan gesteld worden dat vrouwen meer geneigd zijn om zich in onderhandelingen te richten op de feminiene waarden als bescheidenheid, dienstbaarheid, solidariteit en gerichtheid op de kwaliteit van het bestaan. Ze hebben dus nog steeds veel te winnen met het inzetten van meer ambitie, competitie en assertiviteit in onderhandelingen. Dat vertaalt zich concreet in:

  • Onderzoek in de voorbereiding wat de resultaten van mannelijke collega’s in vergelijkbare onderhandelingen zijn geweest
  • Stel vooraf duidelijk je streefpunt vast
  • Ontwikkel vooraf je BAZO
  • Schiet in het contact met de onderhandelingspartner niet in typisch vrouwelijk gedrag (bescheiden, dienstbaar, zorgzaam)
  • Neem een stevige positie in bij de start van de onderhandeling
  • Formuleer helder de eigen belangen; besteed niet alleen aandacht aan de belangen van de andere partij
  • Zet argumenten voor eigen voorstellen vooraf goed op een rij
  • Durf een impasse te laten ontstaan
  • Durf een onderhandeling af te breken indien de overeenkomst ongunstiger dreigt te worden dan de BAZO

Een mogelijk nadeel van deze aanpak is dat de vrouw door haar onderhandelingspartner als te assertief en egocentrisch wordt gezien. Dit wordt bevestigd in onderzoek door Hannah Riley Bowles. Vrouwen die een assertieve onderhandel aanpak volgen – door een duidelijke positie in te nemen over verbetering van hun arbeidsvoorwaarden – worden door hun onderhandelingspartners als minder ‘aardig’ ervaren en – wat ernstiger is –minder als mogelijke samenwerkingspartners gezien. Dit laatste kan de carrièremogelijkheden van de vrouw negatief beïnvloeden. Om dit negatieve effect te voorkomen, adviseert Hannah Riley Bowles vrouwen om in dergelijke onderhandelingen – naast een duidelijke positie over de eigen arbeidsvoorwaarden – ook heel duidelijk de motivatie voor het werk en de betrokkenheid bij de organisatie te benoemen. Het onderzoek heeft echter ook laten zien dat het negatieve effect verdwijnt als vrouwen praten in de ‘wij’-vorm (als het gaat over de organisatie) en als zij de eigen onderhandelvaardigheden benoemen als een belangrijke bijdrage aan de organisatie.

Ook als het wetsvoorstel het haalt en er op allerlei manieren meer aandacht is voor gelijkheid, dan nog is het meer dan handig om in onderhandelingen oog te hebben voor een goed resultaat.

 

Foto: gcoldironjr2003 op Flickr

Aardige onderhandelaars krijgen minder dan onaardige. Maar …

Op veel plaatsen kreeg het onderzoek de Cornell Universiteit veel aandacht. De conclusie was er één die makkelijk op te pikken is: aardige (agreeable in het onderzoek) onderhandelaars krijgen minder dan onaardige. De aardige onderhandelaar die voor een salaris onderhandelt, komt daar met een minder resultaat uit dan degene die onvriendelijk is.

In het artikel in de link wordt een dubbele hypothese getest: is het zo dat vrouwen en aardige mannen minder resultaat boeken in onderhandelingen? Die hypothese wordt bevestigd met bewijs uit vier onderzoeken.

Twee punten worden daarbij als reden voor het minder succesvol onderhandelen genoemd:

  • de onaardige of onvriendelijke onderhandelaar doet minder snel concessies en komt daardoor beter uit de bus
  • de onaardige onderhandelende man bevestigt rolopvattingen tussen mannen en vrouwen (disagreeable men confirm gender roles) en komt daardoor met meer resultaat uit gesprekken.

Over sekseverschillen en onderhandelen is al vaker geschreven. Daarvoor zijn tal van adviezen te vinden, bijvoorbeeld in Her Place at the Table of Stratego voor vrouwen. Wat meer over ‘onaardig’. Overigens, onaardige mannen scoren dan beter ten opzichte van aardige mannen dan onaardige vrouwen ten opzichte van aardige vrouwen.

Alle win-winadviezen lijken daarmee achterhaald: botte macho-tactieken zijn dus het best. Of toch niet?

  • Win-winonderhandelingen is niet soft of happy-happy-onderhandelen. Het motto van win-win is “wees hard voor de inhoud en heb hart voor de relatie”. Die aanpak betekent dat je dus niet óf aardig óf onaardig bent maar een aanpak kiest die allebei in zich heeft. Aardig voor je gesprekspartner maar niet in de zin dat je makkelijk concessies doet of bij een impasse als eerste toegeeft. Uiteraard zal dat laatste voor iemand die aardig is lastiger zijn, dan voor iemand die aardigheid heeft in escalatie maar dat wil niet zeggen dat je niet én aardig én standvastig kunt zijn.
  • De vraag is hoe je bij een onderhandeling de uitkomst meet. In een aantal onderhandelingen is er iets te verdelen of komt er bijvoorbeeld een geldbedrag (verkoopprijs, salaris) uit. Dat is redelijk meetbaar zij het dat dat ook maar één aspect van de uitkomst is. De vraag is of een stevige inzet in onderhandelingen als die daadwerkelijk door de gesprekspartner als onaardig wordt gekwalificeerd niet meer effecten heeft dan alleen een mooi salaris. Niet dat stevig onderhandelen verkeerd is. Zeker niet. Maar als iemand als onaardig wordt gekwalificeerd is te voorzien dat er op enig moment nadeel uit dit gesprek kan komen. Nogmaals, het gaat dan niet om hard inhoudelijk onderhandelen.
  • Uit de onderzoeken blijkt niet of degenen die aardig onderhandelen gekozen hebben om niet bot te zijn of te escaleren of dat zij het eenvoudigweg niet kunnen, durven. Het onderzoek geeft het beeld van aardige mensen die naïef zijn en de winst niet pakken. Ik kom genoeg zeer aardige mensen tegen die dat principieel zijn en er een punt van maken in samenwerking niet voor kort termijnwinsten te gaan maar te zoeken naar inspiratie, waarde toevoeging, creativiteit. Met andere woorden: het zou kunnen dat degene die aardig is weloverwogen aardig is en accepteert dat hij (m/v) soms niet het onderste uit de kan haalt.

Wat is er te leren van het onderzoek? In elk geval dat standvastigheid en stevigheid resultaat heeft. En dat voor degenen die aardig zijn een valkuil is -maar dat weten aardige mensen doorgaans al- dat ze minder resultaat uit gesprekken halen dan mogelijk is. Is het dan ook een pleidooi voor lompheid? Volgens mij is de les van Fisher e.a. in Getting to Yes nog steeds 100% waar:

wees hard voor de inhoud

heb hart voor de relatie.

Een grote bron van inspiratie voor ondernemers in deze tijd is Guy Kawasaki. In zijn video The Art of the Start heeft hij één deel dat heeft Be a Mensch en dat ingaat op een vorm van aardig zijn:

Advies van Maxima: begin jong met onderhandelen

Grappig: je kunt niet vroeg genoeg beginnen met onderhandelen. Volgens mij is dit advies overigens niet nodig. Ook zonder aansporing onderhandelen jonge kinderen vlot. EditieNL onderzoekt en geeft adviezen.